A legtöbb ember nem dolgozza le az egész életét ugyanannál a munkáltatónál. Előbb vagy utóbb érkezni fog egy jobb ajánlat, vagy az eddig munkahelyünk már nem lesz szerencsés a karrierünkre nézve, esetleg családi helyzetünkből adódóan lesz szükségszerű a váltás. Éppen emiatt fontos kérdés, hogy mikor lehet végkielégítésre számítani, és mekkora ennek az összege? Cikkünkben ezt mutatjuk be.
Nagyon is jogos a kérdés
Sajnos nagyon sok fekete folt van a munkavállaláshoz kapcsolódó kötelezettségekkel, jogokkal, feltételekkel, juttatásokkal kapcsolatban. A legtöbb ember a mai napig keveri a betegszabadságot és a táppénzt (amelyekről ebben a cikkünkben írtunk bővebben), sokan nem tudják, hogy mi a felmondás és mi az elbocsájtás… stb. A végkielégítést is hasonló fogalomzavarok övezik. Sokan tisztában vannak azzal, hogy ha valamilyen oknál fogva elválik az utunk az eddigi munkáltatónkkal, akkor sok esetben a munkáltató egy csinos kis összeget kínál fel végkielégítés címszó alatt. Azzal azonban a legtöbben nincsenek tisztában, hogy pontosan mikor is jár ez az összeg. Bármikor, amikor otthagyjuk a munkahelyünket? Vagy csak ha a munkaadónk küld el bennünket? És mi a helyzet, ha mi mondunk fel? Akkor nem jár semmi, még akkor sem, ha sok-sok évet dolgoztunk ezen a helyen? A legszörnyűbb, hogy sokan azzal sincsenek tisztában, hogy a végkielégítés megfizetésére – ha a feltételek teljesülnek – Magyarországon is kötelezett a munkáltató. A fontos kérdés az, hogy pontosan mikor számíthatunk erre az összegre? Milyen körülményeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy megkapjuk a végkielégítést? Cikkünkben ezt mutatjuk be.
Járhat-e végkielégítés akkor, ha mi mondunk fel?
Az első és legfontosabb dolog, amit érdemes megjegyeznünk a munkaügyekkel kapcsolatban, hogy ne vágjunk bele semmibe hűbelebalázs módjára. Ne gondoljuk azt, hogy mi biztosan jobban tudjuk, mint a munkáltatónk, és könnyedén kikövetelhetjük azt, amit szeretnénk. A munkáltatónak ugyanis kötelezettsége folyamatosan nyomon követni a munkajogi szabályokat és azoknak változásait, éppen emiatt valószínűleg sokkalta naprakészebb az aktuális szabályokkal, mint mi. Ebből az következik, hogy nem érdemes valahol felmondani azért, hogy örömittasan zsebre tehessük a tekintélyesnek remélt végkielégítésünket, különösen azért sem, mert alapvetően a végkielégítés nem jár abban az esetben, ha a munkavállaló mond fel.
Ha a munkavállalóként mondunk fel, akkor számos kötelezettség terhel bennünket. A legfontosabb, hogy tartanunk kell magunkat a felmondási időhöz. Amikor elkezdtünk dolgozni a munkahelyünkön, akkor (jó esetben) megírtuk a szerződést, amelyben egyértelműen szerepelnie kell annak, hogy pontosan hány hónap a felmondási idő (sok helyütt egy-két-három hónap, de van, ahol akár fél év). Ezt az időszakot mindenképpen le kell dolgoznunk az eddigi helyünkön. Hiába kaptunk egy másik cégtől jobb ajánlatot azonnali kezdési lehetőséggel, ha a szerződésünkben ugyanis az áll, hogy három hónapos felmondási időben vagyunk, akkor három hónapig még várnunk kell az új iroda berendezésével. A felmondási idő egyébként mindkét fél érdeke. Ha ugyanis mi mondunk fel munkavállalóként, akkor a munkáltatónak szüksége lehet ennyi időre, hogy megtalálja a megfelelő embert, aki a helyünkbe lép majd. Ugyanakkor a munkavállaló érdekeit is végi, hiszen ha a munkaadó küldi el az alkalmazottat, akkor is érvényben van a felmondási idő, s ilyen esetben ennyi idő alatt nyugodtan kereshet más munkahelyet magának az alkalmazott.
Persze a felmondás lehet kényes és sérelmes is. Ha legalább az egyik fél sérelmezi a másik felmondását, akkor abból bizony csúnya munkahelyi konfliktusok alakulhatnak ki. Nyilvánvalóan senki nem szeret úgy bejárni a munkahelyére, hogy közben veszekedéstől kell tartania, hogy folyamatosan nyomasztó a légkör. Éppen emiatt sem szabad arról megfeledkezni, hogy a felmondási idő alatt is kivehetjük a még meglévő szabadságunkat. Ha az adott évben még maradt szabadságunk, akkor érdemes ezeket ebben az időszakban kivenni. Az új munkahelyen egy ideig úgysem illik kivenni ezeket, ha pedig az eddigi helyünkön egyébként is feszült a hangulat, akkor érdemes kímélni a lelkünket. Fontos, hogy a felmondási idő alatt kivett szabadságok miatt nem lehet hosszabb a felmondási idő. Persze ha nagyon feszült a hangulat, mi pedig a kivett szabadságaink miatt hátráltatnánk a munkát, akkor a főnökünk dönthet úgy, hogy kifizeti a felmondási idő alatt folyósítandó munkadíjunkat, ugyanakkor mégis az utunkra bocsájt. Ez mindkét fél számára kedvező, ha az elválás egyébként problémás és konfliktusokkal teli. Így ugyanis hamarabb megtörténik a búcsú: a munkavállaló végre olyan környezetben dolgozhat tovább, amilyenben szeretne, a munkaadó pedig felvehet a helyére valakit. Ha egy hónapon keresztül szabadságon lenne a felmondási idejét töltő munkavállaló, akkor bizony nagy károkat tudna okozni az üzletnek, így ez mindkét fél számára kedvező lehet.
Ebből tehát látható, hogy amennyiben mi munkavállalóként felmondunk, akkor legjobb esetben ekkora „kárpótlásra” számíthatunk (hogy kifizeti a felmondási időnk munkabérét a főnökünk, de közben az utunkra enged). A hivatalos értelemben vett végkielégítés azonban nem jár.
Milyen esetekben jár a végkielégítés?
A végkielégítésről általában annyit tudnak az emberek, hogy akkor jár, ha a munkáltatónk bocsájt el bennünket meghatározott idő után. Ennél azonban a helyzet jóval összetettebb, és sokkal több tényező is szerepet játszik. Emellett nem feltétlenük kell elbocsájtania a munkáltatónknak ahhoz, hogy végkielégítést kapjunk.
Először is tisztázzuk, hogy mit ír a Munka Törvénykönyve! A Munka Törvénykönyve úgy fogalmaz, hogy végkielégítés akkor járhat a munkavállalónak, ha az adott munkahelyen minimum három éve dolgozik, és a munkaviszony folyamatos, megszakítás nélküli. Fontos, hogy a felmondás időpontjában is foglalkoztatottak legyünk, ekkor is legyen érvényes munkaviszonyunk.
Ám ez nem elegendő. Hiába áll fenn három év munkaviszony, speciális szabályok is érvényesek. Mutatjuk, milyen esetekben számíthatunk erre a pénzre:
- Végkielégítés jár abban az esetben, ha a munkáltató mond fel nekünk. Ilyen esetben értelemszerűen a főnökünk, munkáltatónk az a fél, aki a munkaviszonyt megszünteti.
- Végkielégítés jár abban az esetben, ha valamilyen oknál fogva a munkáltatónk kikerül a Munka Törvénykönyvének hatálya alól.
- Végkielégítés jár abban az esetben, ha a bennünket foglalkoztató intézmény vagy cég megszűnik, és nincs jogutódja.
- Végkielégítés jár abban az esetben is, ha a munkavállaló mond fel, mégpedig azonnali hatályú felmondással. Az azonnali hatályú felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló valamilyen sérelmet szenved el a munkahelye által. Ilyenkor – mivel a munkavállaló sértett fél, és sértettsége miatt kell felmondania – járhat végkielégítés.
Mit kell tudni egészen pontosan az azonnali hatályú felmondásról?
Az azonnali hatályú felmondás egy rendkívül komoly dolog. Amennyiben ugyanis a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a munkáltató súlyos kötelezettségszegést követett el, s emiatt a munkavállaló valamilyen kárt szenvedett el, akkor a munkavállalónak joga van felmondani. Az azonnali hatályú felmondást írásban kell rögzíteni, pontosan le kell panírozni, hogy mi indokolja a felmondást. Például ha olyan körülmények alakultak ki a munkahelyen, amely veszélyezteti a munkavállaló egészségét, esetleg olyan balesetveszélyes, hogy a dolgozók életébe is kerülhet, akkor a munkavállaló azonnali hatállyal felmondhat, mondván, hogy félti az egészségét vagy az életét. Fontos azonban megjegyezni, hogy amennyiben a munkavállaló beadja az azonnali hatályú felmondását, akkor ezt csak abban az esetben mondhatja vissza, ha a munkaadó is beleegyezik. Érdemes tehát jó alaposan megfontolni, hogy élünk-e a lehetőséggel, ugyanis nehéz meg nem történté tenni egy ilyen súlyos dokumentumot. Ha a munkavállaló beadja az azonnali hatályú felmondását, akkor a munkáltató hozzájárulása nélkül is megszűnik a munkaviszony, hiszen a munkáltató részéről kötelezettségszegés történt, s így tulajdonképpen fennál a szerződésszegés lehetősége. Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerű volt, akkor megkaphatja a végkielégítést.
Milyen esetekben nem jár végkielégítés?
Mint már megírtuk, rendkívül sok a félreértés a végkielégítésekkel kapcsolatban. Sokan gondolják azt, hogy járni fog nekik ez az összeg, azonban nem számolnak azzal, hogy ennek kifizetése nagyon sok szigorú feltételhez van kötve. Nézzük meg azokat a tipikus eseteket, amikor a munkavállaló rendszerint azt szokta gondolni, hogy jár neki a végkielégítés, azonban a törvény szerint mégsem jogosult ennek folyósítására!
- Nem jár a végkielégítés abban az esetben, ha a munkaadó bocsájtja el a munkavállalót, s az elbocsájtás oka az, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása nem megfelelő, s így akadályoztatja a munkafolyamatot, esetleg veszélyezteti magát és másokat.
- Nem jár a végkielégítés abban az esetben, ha a munkavállaló mond fel. Ez alól csak a fentebb már részletezett azonnali hatályú felmondás jelent kivételt, amikor ugyanis a felmondás azért történik, mert a munkaadó esetében súlyos kötelezettségszegés áll fenn.
- Nem jár a végkielégítés abban az esetben, ha a munkavállaló mond fel nekünk, és a felmondás közlésének idejében mi már nyugellátásban részesülünk.
- Nem jár a végkielégítés abban az esetben, ha a munkaadó bocsájtja el a munkavállalót, s az elbocsájtás oka az, hogy a munkavállaló nem rendelkezik azokkal a képességekkel, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkáját el tudja látni. Fontos azonban, hogy ez alól kivételt jelent a munkavállaló egészségügyi állapota. Ha tehát azért bocsájtanak el bennünket, mert például egy baleset vagy betegség miatt megváltozott az egészségügyi állapotunk, s így már nem tudjuk ellátni a munkánkat, akkor nagyon is jár a végkielégítés, sőt egyéb juttatásokra is jogosultak vagyunk.
- Nem jár a végkielégítés abban az esetben, ha mi mint munkavállalók nyugdíjasok vagyunk, s így szűnik meg jogutód nélkül a bennünket alkalmazó cég vagy vállalat. Nyugdíjasan munkát vállalni ugyanis „csupán” azt a célt szolgálja, hogy az állandó bevételünket növeljük.